【令和8年4月改正】食事補助の非課税限度額が月7,500円に約2.1倍へ｜給与課税されない要件と実務上の注意点

2026年9月11日

昭和59年以来、実に約40年間据え置かれてきた「食事の支給に係る非課税限度額」が、令和8年4月1日から大幅に引き上げられました。

物価上昇と人材確保競争が続くなか、食事補助は中小企業でも導入しやすい福利厚生です。しかし、少し設計を誤るだけで「福利厚生費のつもりが全額給与課税」という結果になりかねません。

本記事では、改正の内容、非課税となるための要件、消費税を含めた計算方法、そして実務で間違えやすいポイントを整理します。

1. 改正の概要

令和8年3月31日付の法令解釈通達（課法12－1、課個2－3、課審5－1「所得税基本通達の制定について」の一部改正について）により、所得税基本通達36-38の2が改正され、非課税限度額が月額3,500円から7,500円へ、約2.1倍に引き上げられました。

項目	改正前	改正後
食事の現物支給に係る非課税限度額	月額 3,500円（税抜）	月額 7,500円（税抜）
深夜勤務者の夜食に代えて支給する金銭	1回 300円（税抜）	1回 650円（税抜）

適用対象は、令和8年4月1日以後に支給する食事です。給与の締め日や給与支給日ではなく、食事を提供する日を基準に判定します。令和8年3月31日以前に提供した食事については、従前の月額3,500円で判定します。

2. 非課税となるための2つの要件

食事の支給による経済的利益は、原則として給与課税の対象です。次の2つを両方とも満たした場合に限り、経済的利益はないもの（＝課税しない）として取り扱われます（所基通36-38の2）。

要件①　役員・使用人が食事の価額の50％以上を負担していること

会社負担が半分を超えてしまうと、この時点で要件を満たしません。

要件②　会社負担額（食事の価額－本人負担額）が月額7,500円以下であること

「1か月あたり」で判定します。1食あたりではありません。

ポイント 会社と従業員が半分ずつ負担する場合、非課税で提供できる食事の価額は月額15,000円（税抜）までに広がりました（改正前は7,000円）。月20日提供するなら、1食当たり750円（税抜）までが一つの目安になります。なお、税込換算額は適用税率（8％・10％）によって変わるため、設計時は税抜で統一して考えると混乱しません。

3. 消費税の取扱い

限度額の判定は、**消費税および地方消費税を除いた金額（税抜）**で行います。10円未満の端数は切り捨てます。

ここで実務上やっかいなのが、適用される税率が支給形態によって異なる点です。

支給形態	消費税率
弁当を購入して支給（飲食料品の譲渡）	8％（軽減税率）
弁当業者が配膳等の役務提供を伴う場合（ケータリング）	10％（標準税率）
社員食堂・契約食堂での食事（飲食設備での役務提供）	10％（標準税率）

同じ「食事の支給」でも、弁当の宅配なのか、社食での提供なのかで税率が変わります。両方を併用している会社では、それぞれ分けて税抜計算をする必要があります。

4. 具体的な計算例

国税庁タックスアンサーNo.2594-1の設例をもとに、改正後の限度額で判定してみます。

【前提】

（1）弁当の提供

弁当の価額……900円（消費税等込み、税率8％）
本人負担額……450円
1か月の提供日数……15日

（2）契約食堂での食事の提供

食事の価額……900円（消費税等込み、税率10％）
本人負担額……450円
1か月の提供日数……5日

【STEP 1】会社負担額（税込）を計算する

弁当：（900円－ 450円）× 15日＝ 6,750円
契約食堂：（900円－ 450円）× 5日＝ 2,250円
合計：9,000円

【STEP 2】消費税等を除く

弁当：6,750円 × 100/108 ＝ 6,250円
契約食堂：2,250円 × 100/110 ＝ 2,045.454…円
合計：8,295.454…円 → 10円未満切捨て → 8,290円

【STEP 3】非課税限度額と比較する

8,290円＞ 7,500円　∴ 限度額オーバー

この場合、会社負担額（税込）9,000円の全額が給与として課税されます。

5. 最大の落とし穴──超えたら「超過分だけ」ではない

ここが最も誤りやすいところです。

通達36-38の2は「ただし、当該食事の価額からその実際に徴収している対価の額を控除した残額が月額7,500円を超えるときは、この限りでない」と定めています。つまり、限度額を超えた時点で「経済的利益はないものとする」という取扱い自体が適用されなくなるのです。

上記の例でいえば、課税されるのは「8,290円－ 7,500円＝ 790円」ではなく、**会社負担額の全額（9,000円）**です。

要件①（本人負担50％以上）を満たさない場合も同様で、会社負担額の全額が給与課税となります。

限度額が7,500円に上がったからといって、「7,500円まではとりあえず非課税」という感覚で制度設計をすると、わずかな超過で全額が源泉徴収漏れになります。月次で必ず税抜ベースの実額管理を行ってください。

6. 【実務】毎日お弁当を出したい場合、回数を制限する必要があるのか

ここからは、実際にお受けするご相談で最も多い論点を扱います。

「会社でお弁当を頼む場合、50％以上の本人負担と月7,500円以下という2つの要件を満たすために、利用回数を制限する必要がありますか？」

結論から申し上げると、回数制限は必須ではありません。「本人負担割合を上げる」ことでも調整できますし、実務上はそちらの方が運用が楽です。

判定の考え方を一本の式にする

要件①は「会社負担が1食の価額の50％以内」という上限を意味します。本人が50％を超えて負担することは何ら問題ありません。要件②は月間合計での判定です。結局のところ、次の式に収まるかどうかがすべてです。

1食あたりの会社負担額 × 月間利用回数 ≦ 税抜7,500円

弁当（軽減税率8％）の場合、税抜7,500円は税込8,100円にちょうど相当します（8,100円 × 100/108 ＝ 7,500円）。したがって弁当なら、会社負担の月間合計を税込8,100円以内に抑えれば要件②はクリアします。社員食堂等（10％）なら税込8,250円が目安です。

ケース1：折半（50：50）にした場合の上限回数

弁当代を会社と従業員でちょうど半分ずつ負担する前提だと、次のようになります。

弁当の価額（税込）	会社負担／1食	月の上限回数
500円	250円	32回（実質制限なし）
600円	300円	27回
700円	350円	23回
800円	400円	20回
900円	450円	18回
1,000円	500円	16回
1,200円	600円	13回

800円以下の弁当なら、月20日勤務のフル利用でも折半のまま収まります。 問題になるのは、900円以上の弁当を毎日提供するケースです。

ケース2：回数を制限せずに毎日提供したい場合

本人負担を51％以上に引き上げれば、毎日の利用でも収まります。

例：900円の弁当を月20日提供

	本人負担	会社負担／1食	月間会社負担（税込）	税抜	判定
折半	450円	450円	9,000円	8,330円	× NG
本人55％	495円	405円	8,100円	7,500円	○ OK

わずか45円の調整で、毎日の利用が可能になります。 回数制限は「今月はあと3回まで」という残枠管理が発生して現場が混乱しますし、月の途中で打ち切ると従業員の不満にもつながります。単価側で調整する方が、圧倒的に運用しやすいというのが実感です。

ケース3：限度額に達したら全額自己負担に切り替える

回数を「禁止」するのではなく「補助が止まるだけ」にする方法です。月の前半は折半、限度額に達した以降は本人が全額支払う、という運用になります。

これは税務上まったく問題ありません。要件①（50％以上負担）は1食ごとの判定ですから、本人が100％負担している食事は当然クリアしますし、その分は会社負担ゼロなので要件②の集計にも入りません。

ケース4：会社は発注の取りまとめのみ（全額自己負担）

会社が弁当代を全額従業員から徴収するなら、そもそも経済的利益が発生しません。したがって回数も金額も一切制限がなく、税務上の管理も不要です。福利厚生としては「安く・まとめて頼める」という利便性の提供にとどまりますが、事務負担を最小にしたい場合の選択肢です。

4つのパターンを比較すると

従業員20名、900円の弁当、月20営業日というモデルで比較してみます。

	①折半＋回数制限	②本人55％で毎日	③限度額まで補助	④全額自己負担
本人負担／1食	450円	495円	450円	900円
補助対象の月間回数	18回	20回	18回	―
従業員が使える回数	18回	20回	20回	20回
月間会社負担（1人）	8,100円	8,100円	8,100円	0円
会社の年間負担（全社）	194.4万円	194.4万円	194.4万円	0円
非課税判定	○	○	○	―

注目していただきたいのは、①②③で会社の負担総額がまったく同じになる点です。 非課税枠が月7,500円（税抜）で固定されている以上、会社が出せる補助の総額は変わりません。回数を増やせば1食あたりの補助が薄まるだけ、というトレードオフの関係にあります。

したがって、選ぶべき基準はコストではなく**「従業員の使いやすさ」と「経理の事務負担」**です。この観点では、②または③が実務的におすすめです。①は毎月の残枠管理が必要になり、④は福利厚生としての訴求力が弱くなります。

労務面での注意点

弁当代を給与から天引きする場合、労働基準法24条の賃金全額払いの原則との関係で、**事前に労使協定（賃金控除協定）**が必要です。現金徴収やキャッシュレス決済であれば不要ですが、給与天引きを予定されている場合は協定の有無をご確認ください。

また、③のパターンを採用する場合は、月末近くの利用者が「今日は補助が出るのか」を判断できるよう、残枠を可視化する仕組みが必要になります。

7. 「置き型社食」を導入している場合の注意点

近年、導入企業が増えている置き型社食（オフィスの冷蔵庫に総菜を常備し、従業員が100円等のキャッシュレス決済で購入する仕組み）についても、判定は同じです。

仕組みの利点

従業員はいつでも利用できる
会社側は専用冷蔵庫と電子レンジを置くだけで管理が簡単

税務上の確認ポイント

本人が食事の価額の50％以上を負担しているか 従業員の負担額が1品100円の場合、その100円が食事の価額の50％以上でなければならないため、原則として食事の価額は200円以下である必要があります。ここを満たさない置き型社食は少なくありません。
月あたりの会社負担額が税抜7,500円以下か 要件①を満たしていても、利用回数が多ければ要件②で引っかかります。
判定はいずれも消費税等を除いた金額で行う 実際にはサービス事業者の請求内容と適用税率を確認したうえで判定する必要があります。

もう一点、見落とされがちなのが**「食事の価額」をいくらと見るか**です。判定の基礎となるのは従業員向けの販売価格ではなく、所得税基本通達36-38による評価額——すなわち、会社が購入して支給する場合はその購入価額です。事業者への支払額と従業員からの徴収額の関係を、契約内容に即して確認してください。

サービス事業者の説明資料では「非課税で導入できます」と謳われていても、実際の価額設定と利用頻度によっては課税となります。導入前・導入後の両方で、自社の実額での検証をおすすめします。

8. 現金で「食事代」を支給した場合は？

現金支給は、原則として全額が給与課税です。金額の多寡は関係ありません。

国税庁の質疑応答事例では、次のようなケースが取り上げられています。

【照会】 A社は、使用人等が会社の指定した近隣の飲食店を昼食で利用した場合に、使用人等が飲食店に支払った食事代の50％相当額を負担金として支給する制度を設けている。使用人等は飲食店で食事代を支払い、利用日・食事の内容・金額が記載された領収書を受領している。

【回答】 使用人等が受ける食事代負担金は給与所得の収入金額となり、経済的利益をないものとして取り扱うことはできない。

理由の要旨

使用者と飲食店との間の契約により、使用者が飲食店に直接支払う場合は「食事を支給する場合」に該当するものとして取り扱って差し支えない
しかし、使用人等がいったん飲食店に支払い、会社が現金で補助する場合は、食事という現物ではなく金銭の支給であるため「食事を支給する場合」に該当しない
したがって、後述の深夜勤務の夜食に係る特例に該当するときを除き、補助額の全額が給与として課税される

領収書をきちんと徴求していても、お金の流れが「会社→従業員」である限り給与課税という点が重要です。非課税で運用する場合は、会社と弁当業者・飲食店等との契約に基づき、会社が事業者へ直接支払う仕組みとする必要があります。

なお、食事券や電子カードを利用する制度については、利用先、対象商品、換金性、精算方法などによって取扱いが異なります。仕組みごとに個別の確認が必要ですので、導入前にご相談ください。

9. 深夜勤務者の夜食代──300円から650円へ

金銭支給が例外的に認められるのが、深夜勤務者に対する夜食代の特例です（昭59直法6-5「深夜勤務に伴う夜食の現物支給に代えて支給する金銭に対する所得税の取扱いについて」）。

対象となる者 労働協約または就業規則等により定められた正規の勤務時間による勤務の一部または全部を、午後10時から翌日午前5時までの間に行う者

取扱い 使用者が調理施設を有しないこと等により、深夜勤務に伴う夜食を現物で支給することが著しく困難であるため、その現物支給に代えて、通常の給与（労働基準法37条1項の割増賃金等を含む）に加算して勤務1回ごとの定額で支給する金銭で、1回の支給額が650円以下（改正前300円以下）のものは課税しなくて差し支えない。

判定は消費税等相当額を除いた金額で行います。

小売業・運送業・介護施設・製造業の交替勤務など、深夜シフトのある業種では、規程の見直しで従業員の手取りを実質的に増やせる改正です。300円のまま据え置いている賃金規程がないか、この機会にご確認ください。

10. 社会保険（現物給与）の取扱いは別ルール

所得税で非課税になっても、社会保険料の計算では別の判定になります。

食事の現物支給は、社会保険上は原則として**「報酬」に含まれます**。現物給与の価額は、実際の購入費ではなく、事業所の所在地の都道府県ごとに定められた標準価額により計算します。

被保険者から食事代を徴収している場合の取扱いは、次のとおりです。

本人負担額	現物給与としての取扱い
標準価額の3分の2未満	標準価額－本人負担額を報酬に加算
標準価額の3分の2以上	現物給与はないものとして取り扱う

あわせて、令和8年4月1日から食事に係る現物給与の価額そのものも改定されています（令和8年厚生労働省告示第94号。住宅分は令和8年10月1日から、算定単位も「畳1畳」から「1平方メートル」へ変更）。全都道府県で引き上げられているため、本人負担額を据え置いたままだと現物給与の額が増える点にご注意ください。現物給与額の改定は固定的賃金の変動に当たるため、随時改定の要否も検討が必要です。最新の金額は日本年金機構の「全国現物給与価額一覧表」でご確認ください。

所得税と社会保険で基準が異なるため、制度設計の際は両面からの検討が必要です。当事務所は併設の社会保険労務士事務所と連携し、税務・労務を一体でご相談いただけます。